Airbus prend le virage de la digitalisation et l’outil PULSE s’inscrit dans cette démarche…
Convivialité annoncée, auto-évaluation, feedbacks en continu, transparence et équité. Un seul outil pour gérer l’ensemble des sujets relatifs au développement des carrières. Le tout-en-un apparaît comme un réel outil de management.
Seulement voilà, Performance & Goals a fait voler en éclats les espoirs attendus !
Les retours des salariés sont catastrophiques :
- Nombreux entretiens non effectués : les salariés n’ont pas pu s’exprimer sur l’évaluation hiérarchique.
- Le budget prend le pas sur la performance.
- Les parts variables sont calculées au moyen d’un fichier Excel pour ne pas dépasser le budget imposé. Le cluster d’évaluation est ensuite adapté pour coller au budget et non pas à la performance.
- Les HRBP garants de l’équité du processus sont réduits à la fonction de comptable du Trésor. Grosse frustration dans les rangs !
- Les arrondis sont ubuesques, souvent 3,6 devient cluster 3 !
- Le Direction n’a pas affiché la valeur moyenne cible contrairement aux engagements.
- La frustration est telle que certains salariés refusent de valider leur évaluation. Quelles conséquences sur la part variable ?
De plus, les valeurs des clusters sont différentes suivant les divisions du groupe ! La CFE-CGC ne peut concevoir d’éléments différenciant au sein d’Airbus qui s’affiche comme ONE, tant de façon qualitative que quantitative.
Pour pallier cette situation catastrophique, la CFE-CGC demande des mesures correctives de toute urgence, dès cette année, dans le calcul des parts variables en libérant le budget nécessaire pour que le bonus des salariés retrouve la cohérence de l’évaluation initiale. Celle d’avant la calibration qui n’ose dire son nom.
La CFE-CGC a adressé le courrier ci-dessous au Directeur des Relations sociales du groupe Airbus, M. Philippe PEZET, pour obtenir la mise en œuvre d’un plan d’action et restaurer la crédibilité du processus d’évaluation de la performance des salariés :
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